Погана практика найму має звичку прослизати в систему, коли всі зайняті виконанням своєї роботи. І наслідки більш далекосяжні, ніж ви думаєте.
На сайті компанії ROST GROUP ви отримаєте відповіді на питання, що стосуються підбору персоналу в Україні та закордоном.
Це не тільки створює погане враження про вашу компанію з потенційними працівниками, але й вимагає великих витрат. Ось кілька способів виправити зламану систему, щоб покращити своїх майбутніх наймів.
Погана практика найму № 1: неможливість переоцінити посаду
Кожного разу, коли працівник звільняється, компанія повинна переоцінювати відкриту вакансію та вносити необхідні зміни. Подивіться на завдання, які більше не актуальні, делегуйте обов’язки, які повинні лежати на комусь іншому, і додайте деталей до роботи.
Якщо ви коли-небудь думали змінити цю посаду в іншому напрямку, зараз саме час. Не чекайте, поки у вас на цю посаду з’явиться новий співробітник, перш ніж вносити зміни в роботу.
Погана практика найму №2: погано написані оголошення про роботу з нерелевантними вимогами
Знайдіть час, щоб переписати опис вакансії – не просто переробляйте старі оголошення про роботу. Ви повинні переконатися, що воно є лаконічним, привабливим і точним. У ньому мають бути чітко описані навички та потреби, які вимагатимуть роботи.
Будьте лаконічними, зробіть це вдумливим і описовим; не перелічуйте кожне завдання, яке людина коли-небудь може виконати. Детальний опис посади має допомогти зменшити кількість нерелевантних резюме, які ви отримуєте через конфетті .
Залиште в повідомленні лише основні вимоги. Якщо вам не потрібен ступінь доктора для виконання цієї ролі – не робіть це обов’язковою вимогою. Переконайтеся, що ви залишили лише ключові дескриптори, щоб привернути потрібну увагу, не відлякуючи кандидатів із різних галузей.
Погана практика найму № 3: забуття про те, щоб посадові інструкції були гендерно нейтральними
Невеликі зміни можуть значно вплинути на практику найму. Впровадження «сліпого найму» або вимог до співбесіди з гендерною рівністю в усі практики найму значною мірою сприяє тому, щоб усі кваліфіковані кандидати були розглянуті.
Дрібні деталі в описі посад можуть надсилати тонкі повідомлення про те, що гендерні рекрутери уявляють собі для ролі. Використання таких інструментів, як Textio , може допомогти створити гендерно нейтральні посадові інструкції, які є всеосяжними.
Чи знаєте ви, чи ваша практика найму справедлива, щоб надати кандидатам справедливі можливості незалежно від статі? Якщо ні, настав час провести розслідування.
Погана практика найму № 4: не вказується діапазон зарплати для посади
Кожна робота має діапазон заробітної плати; немає потреби соромитися цього. Будьте відвертими під час телефонних співбесід/попередніх перевірок або вкажіть діапазон зарплати в описі посади. Ви заощадите час собі та кандидату.
Порівняльний аналіз діапазонів заробітної плати також допомагає зменшити невдоволення щодо зарплати між колегами.
Погана практика найму №5: Ігнорування внутрішніх кандидатів
Ваші нинішні співробітники є вашим найбільшим активом. Вони вже навчені вашим системам і знайомі з вашими продуктами. Якщо можливо, спочатку шукайте просування зсередини .
Переконайтеся, що відкриті вакансії оголошуються всередині компанії, перш ніж відкривати їх для зовнішніх кандидатів. Дайте свій найкращий і найяскравіший шанс сяяти в більш складній ролі. Жоден працівник не любить, коли його пропускають на посаду, на яку він кваліфікований, але не знав, що вона доступна.
Переваги цього є подвійними: заповнити молодшу посаду завжди легше, ніж зайняти більш старшу. А просування зсередини створює позитивну робочу атмосферу, де працівники відчувають, що мають можливість розвиватися по кар’єрі.
Погана практика найму №6: Ваша практика співбесіди застаріла
Інтерв'ю має бути розмовою. Ваших потенційних співробітників не судять – не допитуйте їх.
Без хорошої дискусії ви ніколи не дізнаєтесь про справжню особистість кандидата. Це означає відходити від сценарію, щоб змусити їх по-справжньому розповісти про те, що вони шукають у своїй наступній ролі, і викликати у них захоплення цією можливістю.
Припиніть задавати підступні питання на кшталт: «Пінгвін проходить через ці двері прямо зараз у сомбреро. Що він каже і чому він тут?» Яким би гумором це не було, чи допомагає це вам зрозуміти людину, у якої ви берете інтерв’ю ?
Спробуйте усунути запитання, які дозволяють несвідомо упереджуватися у прийнятті рішень. Видаліть непотрібні запитання, які призвели до вашого останнього поганого найму. Позбудьтеся роботизованого сценарію та почніть справжні розмови, як реальні люди, які намагаються з’ясувати, чи зможуть вони працювати разом.
Нарешті, завжди встигайте на співбесіди. Ви подаєте неймовірно поганий приклад, коли запізнюєтеся. Як менеджер з найму, як ви можете наполягати на пунктуальності, якщо перше враження кандидата про вас не відповідає цим очікуванням?
Погана практика найму № 7: нехтування перевіркою того, чи інтерв’юери знають, як проводити співбесіду
Ми переживаємо, що менеджери не вміють керувати, тому навчаємо їх бути чудовими менеджерами. Ми розуміємо, що управління не є вродженою навичкою. Але ми чомусь припускаємо, що успішну співбесіду може провести кожен .
Інтерв'юери також потребують навчання. Не лише для того, щоб переконатися, що вони ставлять доречні запитання, але й для того, щоб переконатися, що вони не ставлять недоречних .
Нехай ваша команда відділу кадрів регулярно спілкується з інтерв’юерами, щоб переконатися, що всі на одній сторінці. Практикуйте імітацію співбесіди. Це чудова можливість виправити будь-яке зарозуміле ставлення інтерв’юерів і заохочує діалог між відділом кадрів і лінійними керівниками.
Погана практика найму №8: ніколи не повертатися до кандидатів після співбесід
Повага має обидві сторони. Якщо ви не можете поважати час ваших потенційних співробітників під час співбесіди, як ви можете розраховувати на їх повагу, якщо їх візьмуть на роботу?
Повідомте їм, як виглядатимуть наступні кроки, ще до того, як вони покинуть співбесіду. Якщо ви затримуєте прийняття рішення про прийом на роботу, повідомте вашим кандидатам про те, що сталося, і коли вони почують від вас.
Коли ви нарешті зробите свій вибір, подякуйте всім кандидатам, які подали заявку, і повідомте їм, що ви найняли когось іншого. Це може бути трудомістким завданням, але це простий спосіб переконатися, що ваша компанія має чудову репутацію на ринку.
Погана практика найму №9: перевірка рекомендацій після пропозиції про роботу
Перевірку рекомендацій слід вважати важливою частиною процесу співбесіди. Це ледачий інтерв'юер, який забуває перевірити їх перед тим, як надходить пропозиція.
Рекомендації є вашою остаточною перевіркою результатів минулої роботи кандидата. Це було б непрофесійною ситуацією, якби ви відкликали пропозицію через те, що ви виявите пізніше під час перевірки рекомендацій.
Все це не є ракетобудуванням, і все ж погані практики найму можна знайти майже на кожному рівні організації. Процес найму вже тривалий і складний; погана практика найму ще важче утримати потрібного кандидата. Виправивши помилковий процес найму, ви можете значно вплинути на якість найму та покращити досвід майбутніх і нинішніх працівників.